人事担当者の悩みをマルッと解決!その③

求める人物像を策定するには

『人事担当者の悩みをマルッと解決!その②』では
企業の採用活動全体像と「どのように採用戦略を立てるか」についてご説明いたしました。

今回は、「求める人物像を明確化する」ための企業分析について解説いたします。

まずは、前回の投稿のおさらいをしましょう。

「求める人物像」は、企業の事業戦略の方向性に基づき、仕事の役割によって決定される「人材のスペック」
企業の文化や風土といったコミュニケーション・モチベーションの特性によって決定される「人材のタイプ」
分析して、そのフレームワークから求める人物像を明確化します。

「人材のスペック」:人材が保有している知識・技術や知識・技術のレベル、属性(性別、年齢、新既卒等)
「人材のタイプ」:性格、気質、性質、志向性、行動特性、バックボーン
これらのフレームワークから、どのような人材が欲しいのかを明らかにします。

 

企業におけるコミュニケーションルールとは

キャプチャ3-1

まず、「人材のスペック」と「人材のタイプ」を図る上で、
企業のコミュニケーションルールがどのように変化していくのかを把握しておきましょう。
上図のように、企業内では拡大・発展するにつれ、様々なルールが発生します。

キャプチャ3-2

1.コミュニケーションルールと着眼点から「基準」を把握する
企業の理念に基づき、組織内で形成されていくコミュニケーションルールの着眼点から
組織内の「基準」を明確にします。
上記のルールと着眼点から、ご自身の企業内の「基準」を分析しましょう。

「求める人物像」とは、この「基準」に適合した「人材のスペックとタイプ」を持ち合わせた人物といえます。
これらのフレームワークから、どのような人材が欲しいのかを明らかにします。

2.組織に適応する人材タイプを把握する
企業内の「基準」が明確になったら、続いては組織に適応する人材のタイプがどのようなものかを、
組織内の「文化・風土」から把握していきます。
下記の図のモチベーションリソースに照らし合わせて、
組織内のメンバーがどのような事にモチベーションを感じているのかを把握することによって、
どのようなタイプの人材が組織に適応するか、採用での評価軸を明確にします。

キャプチャ3-3

3.求める人物像を言語化する
求める人物像が決まり、組織に適応する人材タイプが把握できたら、
実際にそれらを言語化・明文化して、共通認識の評価軸を設けます。
この評価軸に使用されるのが「コンピテンシー」です。

「コンピテンシー」に関しては次回『人事担当者の悩みをマルッと解決!その④』で詳しく解説いたします。

お困りの際はお気軽にお問い合わせください!

今回は採用における「求める人物像」を明確化する為のステップをご紹介しました。
この中でも、以下のような悩みを抱えている採用担当者様、ぜひお気軽にご相談ください!

・自社の組織に適応する人材タイプを詳しく分析したい
・面接官によるコンピテンシーのズレを無くしたい
・良い人材を惹きつける「口説き(説得)」の方法を知りたい

このような採用に関してのお悩みにもお力添えいたします。